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      勞動糾紛
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      勞動糾紛律師提醒:用工單位不能隨便扣工資

      發布人:重慶律師吧     發布時間:2018-01-03 13:00:29

          有同事家離公司遠,加上堵車就遲到了,全勤獎一項說沒有就沒有了,這還不算,居然還要扣工資;有個懷孕的女同事,也說自己被降薪調崗了。用工單位對員工工資真的想扣就扣嗎?其實不然,員工的基本工資、加班工資、試用期工資等工資,都是不能隨意扣的。重慶律師吧勞動糾紛專業律師現在就帶著大家看看,哪些工資不能被用工單位隨意克扣。
       

          1.基本工資不能隨意更改

       
          很多人不知道公司擅自給你降低工資是不合法的,最近就有朋友遇到這種狀況:
       
          今年4月份的時候,公司發布了一個公告,說以后要更改薪資架構,5月份發工資的時候基本工資由原來的3000變成了2400,剛進公司時簽訂合同時上面寫的是3000,另外進公司時約定的住房補貼500元公司從5月份開始也不再發放,請問我該怎么做?
       
          降低基本工資屬于勞動合同的變更,雙方需要協商一致,用人單位不能單方面隨意更改。
       
       
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          2.加班工資不能隨意降低

       
          人生最痛苦的事是天天加班,而更痛苦的是:天天加班還沒加班費!加班、調休、沒年假,已成當下不少人的工作常態。在快節奏的工作之下,誰來保障苦逼上班族的合法權益?對員工來說,加班費的多少與工資基數有關。用人單位不能隨意決定加班工資基數。
       
          (1)如果勞動合同對加班工資基數已作出明確約定的,應按照雙方的約定計算加班工資。
       
          (2)如果勞動合同明確約定工資數額,但沒有約定加班工資基數的,應當以勞動合同約定的工資作為加班工資基數。如果勞動合同上工資項目分為“基本工資”“崗位工資”“職務工資”等,應當以各個工資項目的總和作為基數計發加班費,而不能以其中單獨一項作為計算基數。
       
          (3)如果勞動合同對勞動報酬沒有明確,或者約定不明確,引發勞動爭議的,依照《勞動合同法》第十八條的規定,最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協商;協商不成的,可由用人單位與職工代表通過集體協商確定,協商結果應簽訂集體合同或工資協商協議。
       
          (4)如果集體合同(工資協商協議)、勞動合同均沒有約定工資數額以及加班工資基數的,應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數。
       
        

          3.用人單位不能因調整工作崗位,擅自給員工降薪

       
          一般情況下,公司有權根據生產經營的需要,決定調整員工的工作崗位,但前提是該工作崗位與薪酬數額未寫入勞動合同之中。
       
          用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同,明確了薪酬,用人單位是無權擅自給員工降薪的。
       
          一般來說,勞動者的薪酬是在合同中約定,如果變更勞動者的薪酬,尤其是減少薪酬,應經勞動者的同意,否則,單位應承擔相應的民事責任。 
       
          此外,用人單位要想調整員工的工作崗位必須和員工協商一致。
       
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          4.遲到扣款有一定標準

        
          根據《工資支付暫行規定》第十六條規定:“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%”。
       
          公司無權隨便扣除員工基本工資。至于屬于浮動績效工資、獎金的部分,在雙方合同具體約定的情況下才可以扣除。
       
          如果員工的遲到行為沒有造成用人單位直接經濟損失,用人單位無權扣除員工工資。
       
          不過,大雨、大霧、大雪這樣的天氣,不在國家法律規定的范圍之內,只有地震、水災火災等才屬于不可抗力的范圍,所以遲到會不會扣工資,還得看公司是否人性化。
       
       

          5.接受工傷醫療,原工資福利待遇不會降低

       
          按照《工傷保險條例》有關規定,職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的,在停工留薪期內,原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。
       
          停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊,經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認,可以適當延長,但延長不得超過12個月。
       
          工傷職工評定傷殘等級后,停發原待遇,按照有關規定享受傷殘待遇。
       
          工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的,繼續享受工傷醫療待遇。 
       
       

          6.女員工進行產前檢查,不能降低工資

       
          該條文,沒有對產檢次數進行限制,只要是根據醫囑進行的正常必要的產檢,都應該計入勞動時間,算正常出勤,不能按病假、事假、產假、曠工等來算。所以只要懷孕的女職員去進行正常產檢,公司都是不能扣除工資的。
       
          《女職工勞動保護規定》規定,不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同;懷孕的女職工,在勞動時間內做產前檢查,應當算作勞動時間。
       
          因此,工作時間進行產前檢查應當算作勞動時間,用人單位不能扣除其請假期間的工資。
       
          特別是,降低基本工資屬于勞動合同的變更,雙方需要協商一致,公司不能單方面隨意更改。
       
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          7.試用期工資,不能低于最低工資

       
           最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下,其所在企業應支付的最低勞動報酬。
       
          試用期內職工的工資標準可以由用人單位自行確定,但是卻不能低于最低工資標準。
       
       

          8.未完成定額,工資也不能低于最低標準

       
          關于銷售這一崗位,不少公司也有很嚴苛的獎罰制度,每個星期都要一定的任務量,沒完成到要扣錢,有的甚至還扣底薪,現在反觀其實這種做法是不合法的。
       
          也就是說,無論你有沒有完成目標,只要你上班了工作了公司就應該給你發錢,最起碼你的底薪是絕對不能扣的。
       
       
          《最低工資規定》規定:最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下,用人單位應依法支付的最低勞動報酬。
       
          正常勞動,是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定,在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。
       
          由此可見,只要職工在法定工作時間或約定工作時間里正常工作了,無論他是否完成任務,都應當算作提供了正常勞動,公司就應以不低于當地最低工資標準為標準來支付他工資。
       
       

          9.企業停工、停產、歇業期間,工資標準不能隨意降低

       
          根據相關規定,非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業,企業未與勞動者解除勞動合同,停工、停產、歇業在一個工資支付周期內的,企業應當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資;
       
          超過一個工資支付周期的,企業安排勞動者工作的,按照雙方新約定的標準支付工資,但不得低于當地最低工資標準;
       
          企業沒有安排勞動者工作,勞動者沒有到其他單位工作的,應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。
       
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